EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verschärft die Pflichten zur Entgeltgleichheit. Die EU-Frist ist verstrichen, das deutsche Gesetz steht noch aus. Wer jetzt Gehaltsstrukturen ordnet, arbeitet später ohne Zeitdruck.
Mehr Transparenz beim Entgelt
Die Richtlinie soll gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit durchsetzen. Bewerbende wie Beschäftigte erhalten dazu neue Rechte, Arbeitgeber neue Pflichten.
- Gehaltsspanne schon vor der Einstellung nennen
- Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt
- Auskunftsrecht der Beschäftigten
- Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle
Vorbereitung jetzt starten
Die Grundlage für alle Pflichten sind saubere Entgeltdaten samt nachvollziehbaren Kriterien. Beides lässt sich schrittweise aufbauen.
- Stellen nach objektiven Kriterien bewerten
- Entgeltdaten strukturiert erfassen
- Entgeltdaten der Vorjahre als Basis sichern
- Entgeltlücken analysieren, begründen
- Berichtsprozess samt Zuständigkeiten festlegen
Was auf Arbeitgeber zukommt
Vor der Einstellung
- Einstiegsgehalt oder Spanne angeben
- Geschlechtsneutrale Ausschreibungen
- Keine Frage nach dem Vorgehalt
Auskunftsrecht
- Auskunft zum eigenen Entgelt
- Durchschnittsentgelt vergleichbarer Gruppen
- Kriterien der Entgeltfindung offenlegen
Berichterstattung
- Ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 2027
- 150 bis 249 Beschäftigte alle drei Jahre, ab 2027
- 100 bis 149 Beschäftigte alle drei Jahre, ab 2031
Gemeinsame Entgeltbewertung
- Bei unerklärter Lücke ab 5 Prozent
- Zusammen mit der Arbeitnehmervertretung
- Abhilfemaßnahmen festlegen
Rechtsdurchsetzung
- Beweislast liegt beim Arbeitgeber
- Anspruch auf Entschädigung
- Sanktionen bei Verstößen
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Datencheck
Entgeltbestandteile samt Stellendaten prüfen.
Analyse
Entgeltgefälle mit dem Sage HR Gehaltsmonitor auswerten.
Maßnahmen
Ursachen klären, Kriterien samt Prozessen anpassen.
Bericht
Auswertungen für Auskunft sowie Berichtspflicht bereitstellen.
Werkzeuge für Entgelttransparenz
Häufige Fragen
Gilt die Richtlinie schon in Deutschland?
Noch nicht vollständig. Die EU-Frist endete am 7. Juni 2026, ein deutsches Umsetzungsgesetz steht aus. Gerichte können die Richtlinie jedoch bei der Auslegung heranziehen, daher lohnt sich die Vorbereitung jetzt.
Warum jetzt vorbereiten, obwohl das Gesetz fehlt?
Berichte stützen sich auf Entgeltdaten, eine saubere Stellenbewertung braucht Zeit. Wer früh strukturiert, vermeidet Druck, sobald das Gesetz steht.
Welche Unternehmen müssen berichten?
Laut Richtlinie gestaffelt: ab 250 Beschäftigten jährlich, 150 bis 249 alle drei Jahre, jeweils ab 2027; 100 bis 149 alle drei Jahre ab 2031. Kleinere Betriebe berichten freiwillig, ob Deutschland sie verpflichtet, ist offen.
Was passiert bei einem Entgeltgefälle von 5 Prozent?
Lässt es sich nicht objektiv begründen, wird es zudem nicht behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung nötig.
Wie hilft der Sage HR Gehaltsmonitor?
Er wertet Entgeltdaten direkt aus der Abrechnung aus, auch nach Geschlecht, und macht Unterschiede zwischen Gruppen sichtbar – Grundlage für Auskunft sowie Bericht.
Entgelttransparenz vorbereitet
Wir zeigen Ihnen, wie Sie Auskunft samt Bericht aus Ihren Abrechnungsdaten erstellen.